El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), regulado en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, es un mecanismo de flexibilidad interna que permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada entre el 10 % y el 70 % por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o por fuerza mayor temporal. A diferencia del ERE, el contrato no se extingue: la relación laboral queda en suspenso y se reactiva cuando finaliza el periodo del ERTE.
El procedimiento varía según el origen. Para ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), la empresa abre un periodo de consultas con la representación legal de la plantilla de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 días en las de 50 o más, acompañada de la documentación que justifica la causa. Para ERTE por fuerza mayor, la causa debe ser constatada previamente por la autoridad laboral (Dirección Provincial de Trabajo) y no requiere consultas. Ambos modelos se comunican a la autoridad laboral competente y a la representación legal de los trabajadores antes de aplicarse.
Durante el ERTE, la persona trabajadora percibe la prestación contributiva por desempleo proporcional a la suspensión o reducción de jornada, sin necesidad de haber cotizado los 360 días previos (suspensión del requisito ordinario) y sin consumir derecho de paro futuro si así lo regula la normativa específica de cada periodo. Las empresas, por su parte, mantienen el alta y la cotización por la parte de jornada efectiva, con bonificaciones a la Seguridad Social cuando se acogen al MRAD (Mecanismo RED) o a programas equivalentes.
El ERTE adquirió gran protagonismo durante la crisis del COVID-19, cuando miles de empresas españolas recurrieron a él como alternativa a la extinción. Las llamadas medidas de "escudo social" (RDL 8/2020 y sucesivos) introdujeron facilidades específicas que mantuvieron empleos y empresas viables durante la fase aguda de la pandemia. Tras la reforma laboral de 2022, las medidas se consolidaron en el Mecanismo RED (Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo) regulado en el art. 47 bis ET, que permite anticipar respuestas a crisis sectoriales o cíclicas.
Las obligaciones de la empresa durante el ERTE incluyen mantener el empleo durante el periodo comprometido, no superar las suspensiones o reducciones acordadas, no contratar nuevo personal para los puestos suspendidos salvo causa justificada y comunicar cualquier modificación a la autoridad laboral. El incumplimiento puede dar lugar a la nulidad del ERTE con reincorporación inmediata y salarios de tramitación.
Conviene no confundir ERTE con ERE (Expediente de Regulación de Empleo, art. 51 ET), que sí extingue contratos y aplica a despidos colectivos por las mismas causas pero con efecto definitivo. Tampoco con el simple despido individual por causas objetivas del art. 52.c) ET, aplicable cuando se afecta a un trabajador o a un número inferior al umbral de despido colectivo.
Para entender la diferencia con la extinción colectiva consulta la entrada ERE del glosario.