Despido improcedente
cálculo 2026

Qué declara realmente improcedente un despido en España

El despido improcedente es, en sentido técnico estricto, aquel que el Juzgado de lo Social declara contrario a derecho porque la empresa no ha llegado a acreditar la causa que invocaba en la carta o porque ha incumplido los requisitos formales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Conviene matizar de entrada que la calificación no equivale a un juicio moral sobre lo injusto del despido: se trata de una categoría jurídica que nace en sentencia, al final de un procedimiento contradictorio, y que abre al empresario la opción prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, consistente en readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación o en extinguir el contrato pagando una indemnización tasada de treinta y tres días por año trabajado.

En la práctica, la improcedencia llega al trabajador por dos vías muy distintas que conviene diferenciar antes de planear cualquier estrategia procesal:

• Defecto de forma. La carta de despido no describe con claridad los hechos imputados, no se entrega con la firma del empresario o su representante, no se otorga el preaviso legal en el despido objetivo (15 días, art. 53 ET) o no se pone simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año.
• Falta de prueba. La empresa alega un incumplimiento del trabajador (disciplinario) o una causa objetiva (económica, técnica, organizativa o de producción) y el juez considera que los hechos no están suficientemente acreditados o no tienen la gravedad exigida por el art. 54 ET.

Una vez que la sentencia declara la improcedencia, el contrato queda a expensas del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, y aquí aparece un detalle que muchos trabajadores desconocen: la elección entre readmitir o extinguir corresponde al empresario, no al trabajador, salvo cuando este último ostenta la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, supuesto en el que la opción se desplaza a su favor por mandato del artículo 56.4 del mismo Estatuto. El plazo para ejercer esa opción es de cinco días desde la notificación de la sentencia y, si la empresa deja transcurrir el plazo sin pronunciarse, la ley entiende que ha optado por la readmisión. La asimetría no es menor: el trabajador puede ganar el juicio y aun así verse obligado a volver a un puesto que ya no quiere.

Improcedente, objetivo y nulo: por qué la diferencia decide el resultado

Antes de entrar en cálculos conviene aclarar el mapa. Cuando una empresa comunica una extinción unilateral del contrato, el trabajador se enfrenta en realidad a tres calificaciones posibles cuya distinción condiciona tanto la indemnización como la propia continuidad de la relación laboral:

1. Despido procedente. El juez valida la causa disciplinaria u objetiva. No hay indemnización en el disciplinario. En el objetivo procedente, el trabajador ya ha cobrado la indemnización de 20 días por año (tope 12 mensualidades) que la empresa puso a su disposición al notificar el despido.
2. Despido improcedente. Indemnización de 33 días por año con tope de 24 mensualidades (art. 56.1 ET), sin salarios de tramitación salvo que el empresario opte por readmitir o que el trabajador sea representante legal.
3. Despido nulo. Obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. Aplica cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, libertad sindical, tutela judicial efectiva) o afecta a situaciones especialmente protegidas: trabajadoras embarazadas, en suspensión por maternidad o paternidad, reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, etc. (art. 55.5 ET).

Tener clara esta distinción no es un capricho académico: condiciona toda la estrategia procesal desde el primer día. La práctica forense aconseja que, cuando los hechos lo permiten, el trabajador pida en la demanda la nulidad con carácter principal y la improcedencia con carácter subsidiario, porque el relato probatorio que sostiene una y otra es muy distinto. Si solo se invoca la improcedencia y el juez aprecia de oficio indicios de vulneración de derecho fundamental, puede declarar la nulidad, pero llegar a ella sin haberla pedido obliga a reconstruir el caso con elementos que tal vez no se aportaron en su momento. Por eso conviene plantear la dualidad desde la papeleta inicial, no después.

Cálculo de la indemnización: treinta y tres días por año con tope de veinticuatro mensualidades

El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores fija la indemnización del despido improcedente en treinta y tres días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses para los periodos inferiores al año y un tope máximo de veinticuatro mensualidades de salario. La base de cálculo de toda la operación es el llamado salario regulador, que se obtiene dividiendo el salario bruto anual entre trescientos sesenta y cinco días —o trescientos sesenta y seis cuando el año es bisiesto— para llegar a un salario diario sobre el que se aplican esos treinta y tres días por cada año efectivamente trabajado en la empresa.

Determinar bien el salario regulador es probablemente el ejercicio donde se libran más batallas. Conviene recordar que en ese concepto entran todos los componentes salariales fijos y variables consolidados: el salario base de convenio, los complementos personales de antigüedad o titulación, los complementos vinculados al puesto de trabajo, las pagas extraordinarias prorrateadas, las comisiones cobradas en los doce meses anteriores promediadas, los bonus que el trabajador venía percibiendo de forma estable y la retribución en especie valorada a precio de mercado, como el seguro médico o el vehículo de empresa. Quedan fuera, en cambio, las cantidades que tienen naturaleza compensatoria de gasto real y no de retribución encubierta: las indemnizaciones por suplidos, las dietas sin pernocta o el kilometraje, siempre que respondan a desembolsos efectivos del trabajador. La diferencia entre incluir o no estos conceptos en la base puede traducirse en miles de euros de indemnización adicional.

Un ejemplo práctico ayuda a fijar la mecánica. Imaginemos un trabajador con ocho años y tres meses de antigüedad y un salario bruto anual de 28.800 euros, lo que arroja un salario diario de 78,90 euros. Aplicando la fórmula del artículo 56.1, la indemnización sería de 8,25 años multiplicados por treinta y tres días y por 78,90 euros diarios, lo que da una cifra aproximada de 21.480 euros. El tope de veinticuatro mensualidades equivale en ese caso a dos años completos de salario, es decir, 57.600 euros, por lo que ni siquiera entra en juego. El tope solo aparece, en realidad, en antigüedades superiores a los veintiún o veintidós años, ya que es entonces cuando los treinta y tres días multiplicados por la antigüedad superan los setecientos veinte días de salario —la equivalencia exacta de las veinticuatro mensualidades de tope—.

El régimen transitorio de cuarenta y cinco más treinta y tres días para los contratos anteriores a 2012

Hasta el 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente en España era de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado con un tope de cuarenta y dos mensualidades. La reforma laboral instrumentada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, rebajó la cifra a los treinta y tres días con tope de veinticuatro mensualidades que rigen hoy con carácter general, pero introdujo en su Disposición Transitoria Quinta un régimen de respeto a los derechos adquiridos por los trabajadores con contrato vigente en esa fecha. La lógica del legislador era evitar que un cambio normativo de tanto calado borrara de un plumazo años de indemnización ya devengada bajo la regla anterior, y el resultado fue una fórmula híbrida que sigue plenamente operativa en 2026 para una franja muy concreta de trabajadores:

1. Por el tiempo trabajado antes del 12-02-2012 se calculan 45 días por año.
2. Por el tiempo trabajado desde el 12-02-2012 en adelante se calculan 33 días por año.
3. La suma de ambos tramos tiene un tope de 720 días de salario (24 mensualidades).
4. Excepción: si ya el tramo a 45 días (por la antigüedad anterior a 12-02-2012) superaba los 720 días en ese momento, se respeta ese importe como tope mínimo, con el límite absoluto de 42 mensualidades. Ningún año posterior a 12-02-2012 añade importe a la indemnización en ese caso: el contador está ya saturado.

Un ejemplo del régimen transitorio aclara la mecánica mejor que la descripción abstracta. Pensemos en un trabajador que entró en la empresa el 1 de enero de 2005 —siete años y cuarenta y tres días antes del corte legislativo— y que es despedido el 1 de abril de 2026, cuando acumula otros catorce años y cuarenta y nueve días posteriores a la reforma, con un salario diario regulador de ochenta euros. El cálculo se desdobla en dos tramos diferenciados que después se suman y se contrastan con el tope global:

• Tramo 45 días: 7,12 años × 45 × 80 = 25.632 € (320,4 días).
• Tramo 33 días: 14,13 años × 33 × 80 = 37.303 € (466,3 días).
• Total bruto: 62.935 € / 786,7 días. El tope de 720 días × 80 € = 57.600 € reduce la cantidad final. Indemnización resultante: 57.600 €.

Conviene insistir en un matiz que genera no pocos malentendidos en la práctica: el régimen transitorio solo se aplica cuando el contrato que se extingue es exactamente el mismo que estaba vigente el 12 de febrero de 2012. Si el trabajador causó baja voluntaria con posterioridad a esa fecha y volvió a ingresar en la misma empresa firmando un contrato nuevo, el régimen transitorio no se proyecta sobre la nueva relación laboral aunque exista una clara continuidad fáctica entre ambas. La jurisprudencia del Tribunal Supremo es pacífica en este punto y no admite reconstrucciones retrospectivas: lo que rompe la cadena es la firma de un contrato distinto, no la voluntad de las partes de prolongar el vínculo. Con la mecánica del cálculo asentada, conviene mirar ahora los plazos, donde se pierden la mayoría de los casos que no llegan ni a juicio.

Veinte días hábiles para reclamar: el plazo más corto del derecho laboral

Si hay un dato que merece la pena memorizar de toda esta guía es el siguiente: el plazo para reclamar contra un despido es de veinte días hábiles contados desde la fecha de efectos, tal como recogen el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. No se trata de un plazo cualquiera: es un plazo de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no se interrumpe por reclamaciones extrajudiciales al empresario, ni por burofaxes con acuse de recibo, ni por comunicaciones a los representantes legales de los trabajadores, ni por ninguna otra actuación intermedia que tan a menudo se intenta. La única gestión capaz de suspender el contador es la presentación formal de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación autonómico correspondiente, que adopta nombres diferentes según la comunidad —TAMIB en Baleares, CMAC en Cataluña, ORECLA en Cantabria, por citar algunos— pero comparte una misma función procesal.

Sobre el cómputo, conviene tener presente un detalle no siempre evidente: los veinte días se cuentan descontando sábados, domingos y festivos del lugar donde se celebra el acto de conciliación, no los del domicilio del trabajador ni los del centro de trabajo, aunque en la inmensa mayoría de los casos los tres coinciden. El cómputo empieza el día hábil siguiente al de efectos del despido, salvo cuando la propia fecha de efectos cae en día inhábil, en cuyo caso el primer día se traslada al hábil inmediatamente posterior. Son precisiones aparentemente menores que, cuando el plazo se agota, pueden marcar la diferencia entre tener acción o haberla perdido.

La secuencia típica que recorre cualquier despido improcedente es bastante predecible cuando se conoce el procedimiento:

1. Día 0. El trabajador recibe la carta de despido y firma el "no conforme". Muy importante: firmar el "recibí" no implica aceptar el despido, sólo que se ha recibido la carta. Si la empresa ofrece un finiquito con cláusula de saldo y finiquito, conviene firmarlo como "no conforme" o con reserva de acciones legales para evitar discusiones posteriores sobre el efecto liberatorio.
2. Días 1-20. Plazo para presentar la papeleta SMAC. La presentación interrumpe el plazo: entre la papeleta y la demanda puede pasar más de un mes sin que caduque la acción.
3. Conciliación. Citada en 10-30 días. Puede terminar con avenencia (acuerdo económico) o sin avenencia, en cuyo caso se emite certificación.
4. Demanda. En los 20 días hábiles restantes (descontando los consumidos hasta la papeleta) se presenta la demanda en el Juzgado de lo Social con la certificación del SMAC como documento preceptivo.

Salarios de tramitación: cuándo se cobran y cuándo desaparecen

Los salarios de tramitación son, en esencia, la retribución que corresponde al trabajador por el periodo comprendido entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia que lo resuelve. Hasta la reforma laboral de 2012 constituían una pieza nuclear de la protección del trabajador frente al despido, pero el Real Decreto-ley 3/2012 acotó su ámbito de forma notable y, desde entonces, solo se reconocen en dos supuestos relativamente tasados:

• Despido nulo. Siempre hay salarios de tramitación porque la readmisión es obligatoria y se abona el periodo dejado de cobrar.
• Improcedente con opción de readmitir. Si el empresario opta por readmitir al trabajador improcedente (o si el trabajador es representante legal y opta él), se abonan los salarios desde el despido hasta la readmisión efectiva.

En el supuesto más frecuente con diferencia —el despido improcedente que la empresa resuelve optando por la extinción indemnizada— no hay salarios de tramitación: el trabajador recibe únicamente la indemnización del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y nada más por el tiempo transcurrido hasta la sentencia. Es, sin duda, una de las modificaciones más controvertidas de la reforma laboral de 2012 y de las que más han afectado a la cuantía efectiva que terminan percibiendo los despedidos, pero sigue plenamente vigente y no parece que ninguna de las reformas posteriores vaya a alterarla en el corto plazo.

En el plano fiscal, los salarios de tramitación se calculan al salario diario del trabajador y tributan como rendimiento del trabajo ordinario en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, sin acogerse al beneficio de la exención del artículo 7.e) de la Ley del IRPF, que ampara exclusivamente la indemnización en sentido estricto. Cuando la sentencia fija simultáneamente una cantidad indemnizatoria y unos salarios de tramitación, el trabajador tiene la obligación de desglosar ambos conceptos en su declaración anual, porque siguen regímenes tributarios distintos y mezclarlos es una de las fuentes habituales de regularización por parte de la Agencia Tributaria.

La fiscalidad de la indemnización: exención del artículo 7.e de la Ley del IRPF

El artículo 7.e) de la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas declara exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, con un límite absoluto de ciento ochenta mil euros por cada indemnización. Es una de las exenciones fiscales más generosas del sistema tributario español y, al mismo tiempo, una de las que más cautelas exige a la hora de aplicarla, porque sus condicionantes operan en cadena y basta con incumplir uno para perderla por completo.

De ese artículo se desprenden dos reglas prácticas que conviene tener interiorizadas antes de firmar cualquier acuerdo con la empresa:

1. Lo exento es el mínimo legal. En un despido improcedente son los 33 días por año con tope de 24 mensualidades (o el régimen transitorio 45+33 si aplica). Si la empresa pacta en conciliación una cantidad superior, el exceso tributa como rendimiento del trabajo.
2. Tope absoluto 180.000 €. Cualquier cuantía por encima de ese umbral tributa siempre, sea legal o pactada. Para contratos de alta dirección y despidos de antigüedades muy largas con salarios elevados, el límite se alcanza y el exceso pasa a la base general del IRPF con reducción del 30 % por rendimiento irregular cuando la antigüedad supere los 2 años (art. 18.2 LIRPF).

Junto a esas dos reglas, existen dos matices adicionales que, aunque parezcan letra pequeña, deciden cada año una cantidad nada despreciable de reclamaciones tributarias:

• Desvinculación efectiva. La exención exige que el trabajador no retorne a prestar servicios para la misma empresa o para entidades vinculadas durante los tres años siguientes a la fecha del despido. Si se produce ese retorno —aunque sea a una filial, a una empresa del mismo grupo o incluso a través de un contrato mercantil—, la Agencia Tributaria regulariza la exención considerando el importe inicialmente exento como ingreso del trabajo del ejercicio correspondiente, con intereses de demora y, llegado el caso, con sanción.
• Sentencia o conciliación. Para aplicar la exención con seguridad jurídica plena, la cuantía indemnizatoria debe quedar fijada en un acto de conciliación ante el SMAC o en una sentencia judicial. Las indemnizaciones pactadas al margen de esos cauces —meras transacciones entre partes sin conciliación previa documentada— pueden no quedar amparadas por la exención y ser calificadas como rendimiento del trabajo ordinario. Es, junto al cumplimiento del plazo de los veinte días, una de las razones por las que conviene presentar siempre la papeleta SMAC aunque ya se haya alcanzado un acuerdo verbal con la empresa.

Cómo se reclama paso a paso, desde el SMAC al Juzgado de lo Social

El procedimiento de reclamación del despido improcedente es un proceso especial regulado con bastante detalle en los artículos 103 a 113 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social. Es un cauce relativamente rápido en comparación con la jurisdicción civil, pero exige una secuencia ordenada y rigurosa de actuaciones que, si se rompe en alguno de sus eslabones, puede arruinar incluso el caso más sólido en cuanto al fondo. La ruta canónica es la siguiente:

1. Valoración inicial con abogado o graduado social. Revisa la carta de despido, la antigüedad reconocida, el salario regulador declarado y las circunstancias personales del trabajador (representación legal, embarazo, reducción de jornada). A partir de ese análisis se decide si reclamar, qué calificación pedir (nulidad, improcedencia o ambas subsidiariamente) y qué cuantía.
2. Papeleta SMAC. Se presenta en el SMAC autonómico competente en los 20 días hábiles siguientes al despido. Detalla los datos del trabajador, de la empresa, la fecha y modalidad del despido y la pretensión del trabajador (improcedencia o nulidad). Debe adjuntarse la carta de despido.
3. Acto de conciliación. El SMAC cita a ambas partes en un plazo que oscila entre 10 y 30 días. El acto termina con avenencia (acuerdo recogido en acta), sin avenencia (desacuerdo), intentado sin efecto (no comparece la empresa) o con allanamiento (la empresa reconoce la improcedencia). Si hay avenencia y la empresa paga la cantidad pactada en los términos de la conciliación, el asunto termina. Si no, se pasa a la vía judicial.
4. Demanda ante el Juzgado de lo Social. En los días hábiles que queden del plazo original de 20. La demanda se rige por el art. 104 LRJS y debe contener una exposición clara de los hechos, los fundamentos jurídicos y la pretensión económica. Se acompaña de la certificación del SMAC. El Juzgado señala juicio en un plazo medio de 3 a 9 meses según la carga del partido judicial.
5. Juicio oral y sentencia. El juicio se celebra en una sola sesión con exposición oral de pretensiones, prueba documental y testifical y conclusiones. La sentencia se dicta en los 5 días siguientes, con posibilidad de recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ competente si la cuantía supera los 3.000 € o concurren otros supuestos del art. 191 LRJS.
6. Ejecución. Si la sentencia declara el despido improcedente y se opta por la extinción indemnizada, la empresa dispone de 5 días para pagar. Si no paga, el trabajador insta la ejecución forzosa ante el mismo Juzgado con embargo de cuentas, salarios o bienes de la empresa.

Conviene recordar, por último, que en cualquier momento del proceso —antes de la vista, durante el propio juicio o incluso en fase de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia— las partes pueden alcanzar una transacción que ponga fin al asunto. En la práctica, ese tipo de acuerdos suelen pactarse con reconocimiento de improcedencia por parte de la empresa a cambio de una cantidad negociada que mejora la que correspondería en estricta aplicación del artículo 56.1, y el acuerdo se eleva a auto del Juzgado precisamente para que la indemnización quede amparada por la exención fiscal del artículo 7.e) de la Ley del IRPF. Es una vía habitual, completamente legítima y, en muchos casos, la solución que más conviene tanto al trabajador como a la empresa.

Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente