La indemnización por despido es la cantidad económica que la empresa debe abonar al trabajador cuando extingue su contrato laboral por causas objetivas o cuando el despido se declara improcedente por la jurisdicción social. Su marco normativo lo conforman los artículos 53 (despido objetivo) y 56 (despido improcedente) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015.
El importe a percibir varía notablemente según la causa del despido, hasta el punto de que la calificación que termine recibiendo es, en buena medida, lo que determina la cifra final.
La indemnización por despido objetivo asciende a veinte días de salario por año trabajado, con un tope máximo de doce mensualidades.
La empresa debe consignar la cantidad correspondiente en el momento de notificar el despido al trabajador; si no lo hace, el despido puede declararse improcedente por defecto de forma, salvo que la falta de consignación se deba a la ausencia de liquidez para afrontar el pago por causas económicas, circunstancia que el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores permite hacer constar en la carta de despido sin perder la causa objetiva.
La cantidad se calcula sobre el llamado salario regulador, que comprende el salario bruto y los pluses consolidados, dejando fuera los pluses no consolidados como las primas variables ocasionales.
La indemnización por despido improcedente, por su parte, asciende a treinta y tres días de salario por año trabajado, con un tope de veinticuatro mensualidades, para los servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012, fecha de la reforma laboral. Para los servicios anteriores a esa fecha se mantiene el régimen previo: cuarenta y cinco días por año con tope de cuarenta y dos mensualidades.
Cuando la antigüedad del trabajador cubre ambos periodos, la indemnización se prorratea: cuarenta y cinco días por año para los servicios hasta el 12 de febrero de 2012 y treinta y tres días para los años posteriores.
Las causas que llevan a la declaración de improcedencia son variadas.
Las más habituales son la falta de acreditación de la causa alegada (causas económicas no demostradas, ineptitud no probada), los defectos formales en la carta de despido (ausencia de causa detallada, falta de firma, ausencia de consignación de la indemnización) y los errores de procedimiento (omisión de la cuota patronal), salvo que sean excusables: la falta de preaviso y el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan por sí solos la improcedencia (art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores).
Una vez declarada judicialmente la improcedencia, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o extinguir el contrato pagando la indemnización superior correspondiente.
Conviene contrastar la indemnización por despido objetivo o improcedente con las del despido procedente y el despido nulo, que se mueven en planos distintos. El despido procedente confirma la causa alegada por la empresa; si es disciplinario no genera indemnización alguna porque se considera incumplimiento grave del trabajador, y si es objetivo procedente da lugar a la indemnización legal de veinte días por año.
El despido nulo se reserva para los supuestos más graves: causas de discriminación, vulneración de derechos fundamentales o despido de embarazadas no comunicado de la forma exigida. En esos casos no hay opción para la empresa: conlleva la readmisión obligatoria del trabajador, los salarios de tramitación correspondientes y, en su caso, la indemnización por daños y perjuicios que se acredite.
Tampoco debe confundirse con la indemnización por finalización de contrato temporal, una figura distinta y con cuantía propia. Los contratos temporales que aún subsisten (el de obra o servicio desapareció con el RDL 32/2021) y los eventuales terminados por su causa generan una indemnización de doce días por año, conforme al artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, sin tope máximo. Las extinciones de contratos formativos, en cambio, no generan indemnización alguna, dada la naturaleza específica de este vínculo laboral.
Sobre la tributación en el IRPF, el artículo 7.e de la Ley del IRPF deja la indemnización por despido exenta hasta los límites legales fijados por el Estatuto de los Trabajadores. Si la empresa abona una cantidad superior a la indemnización legal —fruto, por ejemplo, de un acuerdo en conciliación o de una transacción—, el exceso tributa como rendimiento del trabajo en la base general del IRPF. Si abona una cantidad inferior a la legalmente debida, el trabajador puede impugnar el despido para reclamar la diferencia más los intereses correspondientes.
Un caso práctico ayuda a fijar las cifras. Imaginemos un trabajador con ocho años de antigüedad y salario bruto anual de 36.000 €, lo que equivale a 3.000 € mensuales o, simplificando, a 100 € de salario diario.
Si la empresa procede a un despido objetivo procedente, la indemnización ascenderá a veinte días por año durante ocho años a 100 € diarios, lo que supone 16.000 € exentos del IRPF al estar dentro del límite legal. Si el despido se declara improcedente, la cuantía se eleva a treinta y tres días por año, alcanzando 26.400 € también exentos. Y si el despido es procedente disciplinario, la indemnización es de cero euros, dado que se considera incumplimiento grave del trabajador.
Los errores más habituales son tres y conviene anotarlos. El primero, no impugnar el despido dentro del plazo de veinte días hábiles, transcurrido el cual caduca el derecho de reclamación. El segundo, firmar el finiquito con la fórmula "en señal de conformidad" sin introducir reservas, lo que puede limitar gravemente las acciones judiciales posteriores.
Y el tercero, aceptar una indemnización inferior a la legalmente debida sin haber consultado previamente con un asesor jurídico. Para calcular la indemnización exacta en cada caso conviene apoyarse en nuestra calculadora finiquito y despido →.