El despido improcedente es la calificación judicial que recibe un despido cuando la empresa no acredita la causa alegada o cuando el procedimiento legal seguido es defectuoso. Está regulado por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y conlleva una indemnización superior a la del despido objetivo procedente, precisamente porque la ley quiere desincentivar que las empresas usen el despido como herramienta de gestión barata sin causa real.
Los supuestos en que un juzgado declara improcedente un despido son básicamente cuatro. Primero, cuando la empresa no consigue acreditar las causas alegadas en la carta —pérdidas económicas no demostradas, ineptitud sin pruebas, faltas de asistencia mal computadas—. Segundo, cuando la carta de despido es formalmente defectuosa porque no menciona la causa, no detalla los hechos imputados o falta la firma del responsable. Tercero, cuando no se respeta el plazo de preaviso ni la consignación de la indemnización al notificar. Y cuarto, cuando se incumplen otros requisitos formales del artículo 53 del Estatuto.
La indemnización legal tiene un esquema doble por razones históricas. Para los servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012 corresponden 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Para los servicios prestados con anterioridad a esa fecha corresponden 45 días por año trabajado, con tope de 42 mensualidades. Los trabajadores con antigüedad anterior a 2012 prorratean ambos cómputos: 45 días para los años hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días para los años posteriores.
Conviene aclarar las diferencias con figuras próximas. En el despido objetivo procedente el procedimiento es similar, pero la indemnización es de 20 días por año en lugar de 33. En el despido nulo —reservado para causas de discriminación, vulneración de derechos fundamentales o despido de embarazadas no comunicado adecuadamente— la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador más los salarios de tramitación. El despido improcedente, en cambio, permite a la empresa elegir entre readmitir o pagar la indemnización.
Una vez declarado improcedente, la empresa dispone de cinco días para optar entre dos vías: readmitir al trabajador en sus mismas condiciones abonando los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión, o extinguir el contrato pagando la indemnización legal de 33 días por año. Si el trabajador es representante legal —delegado de personal o miembro del comité de empresa—, la opción la tiene él, no la empresa, lo que invierte por completo la dinámica habitual.
Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador habría cobrado entre la fecha del despido y la fecha de readmisión efectiva, y solo se devengan en caso de readmisión, no de extinción indemnizada. Durante ese periodo el trabajador tiene la obligación de buscar empleo; si encuentra otro trabajo, los ingresos del nuevo se descuentan de los salarios de tramitación que debe la empresa.
El procedimiento de impugnación arranca con una conciliación obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o equivalente autonómico, y dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Si la conciliación fracasa, la vista en el juzgado se señala generalmente en uno a tres meses según la carga del órgano. La sentencia es recurrible en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente.
Caso práctico: trabajador con 6 años de antigüedad y salario bruto de 2.500 € al mes, lo que equivale a 83,33 € diarios. Lo despiden por "causas económicas" sin acreditar pérdidas reales. La sentencia declara el despido improcedente. La indemnización resulta de multiplicar 33 días por 6 años por 83,33 € diarios, lo que arroja 16.500 €. La empresa opta por extinguir el contrato (no readmitir) y abona los 16.500 €, sin salarios de tramitación porque la extinción descarta esa partida.
En el lado de la empresa, los errores más frecuentes consisten en notificar el despido sin acreditación documental suficiente, redactar una carta vaga sin detallar los hechos, no consignar la indemnización al notificar (lo que de por sí conduce a improcedencia formal) o no respetar el preaviso legal. En el lado del trabajador, los errores típicos son firmar el finiquito sin la mención "no conforme" —lo que puede limitar acciones posteriores— o presentar la demanda fuera del plazo de 20 días, lo que supone caducidad. Para calcular tu finiquito y posibles indemnizaciones conviene usar nuestra calculadora finiquito →.