El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción —las llamadas causas objetivas, reguladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para el despido colectivo— o bien por causas personales del trabajador (ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, faltas de asistencia justificadas que excedan determinados umbrales). Su regulación detallada se encuentra en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).
Causas objetivas (artículo 52.c del Estatuto): las económicas (resultados negativos durante tres trimestres consecutivos o disminución persistente de ingresos); las técnicas (cambios en medios o instrumentos de producción); las organizativas (cambios en sistemas y métodos de trabajo del personal); y las productivas (cambios en la demanda de productos o servicios). El empresario debe acreditar la causa con documentación contable y económica, requisito sin el cual el despido suele acabar siendo declarado improcedente.
Causas personales que también habilitan el despido objetivo: la ineptitud sobrevenida, conocida o no en el momento de la contratación pero detectada después; la falta de adaptación a modificaciones técnicas en el puesto, cuando hayan transcurrido dos meses desde la modificación; las faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores sea igual o superior al 5 %; y la insuficiencia de la consignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro y administraciones públicas.
Procedimiento de notificación: exige comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa, fecha de efectos y puesta a disposición de la indemnización; preaviso de 15 días (sustituible por compensación económica equivalente); e indemnización legal de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. La carta de despido debe ser detallada y motivada: las vagas referencias a "causas económicas" sin acreditación documental pueden derivar en declaración de improcedencia o, en casos graves, de nulidad.
Conviene matizar la diferencia con el despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto): el disciplinario se basa en incumplimientos graves del trabajador (faltas de asistencia injustificadas, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual). Cuando es procedente, no genera indemnización. Y la diferencia con el despido improcedente es que este último es la calificación que recibe un despido cuando la empresa no acredita la causa o el procedimiento fue incorrecto; en ese supuesto la indemnización sube a 33 días por año, frente a los 20 días del objetivo.
Las posibilidades de impugnación están bien delimitadas: el trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo ante el Juzgado de lo Social. Los resultados posibles son tres: despido procedente (confirma la indemnización legal de 20 días por año), despido improcedente (indemnización de 33 días por año o readmisión a elección de la empresa) o despido nulo (readmisión obligatoria más salarios de tramitación más indemnización por daños si los hubiera, típicamente en despidos por causa de discriminación o vulneración de derechos fundamentales).
Caso práctico: un trabajador con 8 años de antigüedad y salario bruto de 2.000 € al mes (equivalentes a 66,67 € al día) sufre un despido objetivo por causa económica. Su indemnización legal asciende a 20 días × 8 años × 66,67 €, es decir, 10.667 €. A esa cantidad se suma el salario de los 15 días de preaviso (1.000 €) si la empresa no le da preaviso. No accede a cobro del FOGASA al tratarse de un despido individual: el FOGASA cubre únicamente despidos colectivos en empresas insolventes.
Los errores que más se repiten son notificar el despido sin causa detallada (puede ser declarado improcedente), no consignar la indemnización al notificar (improcedencia formal) o no respetar el preaviso de 15 días sin la compensación correspondiente (incumplimiento que también puede pesar en sede judicial). Para entender el cálculo de finiquito completo consulta nuestra calculadora finiquito →.