Qué es el FOGASA y de dónde viene
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, regulado en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo. Nace en 1976 como respuesta a una necesidad histórica del sistema laboral español: garantizar a las personas trabajadoras el cobro de sus créditos cuando la empresa empleadora atraviesa una crisis económica que le impide pagar. Es, por tanto, una pieza subsidiaria del sistema: el FOGASA no sustituye al empresario en sus obligaciones ordinarias, simplemente actúa como red de seguridad cuando el empresario, por insolvencia formalmente declarada o por encontrarse en concurso de acreedores, no puede cumplir con sus deberes laborales.
Su financiación procede íntegramente de una cuota empresarial específica, separada de las cotizaciones a la Seguridad Social ordinarias y recaudada por la Tesorería General de la Seguridad Social como agente del Fondo. El tipo de cotización es modesto —en torno al 0,2 % de la base de cotización por contingencias profesionales durante 2026— y lo soporta exclusivamente la empresa, sin descuento sobre la nómina del trabajador. Esa cuota anual financia los pagos garantizados, los costes de gestión y, en última instancia, los créditos repercutidos contra empresas que pudieron recuperarse económicamente y que el Fondo persigue para minimizar el coste neto del sistema.
Conviene desde el principio dejar claro qué no es el FOGASA. No es un sistema universal de protección frente a impagos: solo opera en los supuestos tasados por la ley, no cubre los conceptos extrasalariales ni las mejoras voluntarias de convenio que excedan del mínimo legal, exige siempre un título ejecutivo previo y no anticipa pagos antes de que la insolvencia esté formalmente declarada. La frustración más habitual entre quienes acuden por primera vez al Fondo es descubrir que la tramitación llega después del proceso judicial contra la empresa, no antes, y que la cobertura tiene topes considerablemente más bajos que el salario real que se cobraba.
Qué cubre: salarios e indemnizaciones
El artículo 33 del Estatuto distingue claramente dos prestaciones diferenciadas, con topes independientes y procedimientos paralelos. La primera prestación, denominada garantía salarial en sentido estricto, cubre los salarios pendientes de pago hasta un máximo de 120 días naturales por trabajador, con tope diario equivalente al doble del Salario Mínimo Interprofesional vigente incluida la prorrata de pagas extras. Quedan incluidos los salarios devengados antes de la insolvencia, los reconocidos en sentencia o en acto de conciliación judicial firme, y los salarios de tramitación que hubieren correspondido por declaración judicial.
La segunda prestación cubre las indemnizaciones reconocidas legalmente por extinción de la relación laboral, con tope de una anualidad y cálculo a razón de 30 días de salario por año de servicio. La cobertura aplica con independencia de cuál fuera la cuantía real reconocida en sentencia, lo que tiene un efecto importante cuando la indemnización legalmente exigible al empresario era superior: el FOGASA paga su porción acotada y el resto queda como crédito contra la masa o contra el patrimonio del empresario en sede ejecutiva. Para extinciones por despido improcedente, el cálculo sobre 30 días por año equivale prácticamente a la indemnización del despido objetivo, lo que limita en la práctica el alcance de la cobertura para el caso del improcedente con régimen general (33 días).
Quedan fuera del ámbito de cobertura tres conceptos importantes que conviene tener presentes para evitar expectativas erróneas. Primero, los conceptos extrasalariales: plus transporte, dietas, indemnizaciones por suplidos, complementos por incapacidad temporal mejorada por convenio. Segundo, las indemnizaciones pactadas por encima del mínimo legal en acuerdos individuales o transaccionales sin sentencia firme. Tercero, los salarios devengados más de un año antes de la sentencia que reconoce el crédito, salvo que se acredite suspensión justificada del plazo.
Topes 2026: 2× SMI, 120 días, 1 anualidad
La cuantía máxima que el FOGASA puede pagar a una persona trabajadora depende de tres topes que operan en paralelo. El primero es el tope diario en salarios: equivale al doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, incluida la prorrata de pagas extras, vigente en el momento en que se devengaron los salarios reclamados. Para 2026, con el SMI fijado en 1.221 € mensuales en 14 pagas (17.094 € anuales) por el Real Decreto 126/2026, el SMI diario con prorrata de pagas extras es de 46,83 € (17.094 ÷ 365) y el tope diario del Fondo —su doble— asciende a 93,66 € brutos. El cómputo exacto lo publica cada año el FOGASA en su sede electrónica al inicio del ejercicio.
El segundo tope son los 120 días naturales máximos por trabajador en la prestación salarial. Es un tope absoluto: aunque el trabajador hubiera dejado de cobrar durante seis meses, el FOGASA solo garantiza el equivalente a cuatro de esos meses. Combinado con el tope diario, el techo absoluto de cobertura salarial por trabajador en 2026 es de 11.239,20 € brutos (93,66 € × 120 días). Para salarios reales por encima del SMI, lo habitual es que la cobertura cubra una fracción notable pero no la totalidad de lo reclamado: el resto queda como crédito sin cobrar contra el patrimonio empresarial.
El tercer tope es la anualidad máxima en la prestación de indemnizaciones, calculada sobre el salario diario tope de dos veces el SMI. Es decir, la indemnización máxima garantizada por el FOGASA en 2026 es de 34.185,90 € brutos por trabajador (93,66 € diarios × 365 días). En sectores con salarios elevados o con antigüedades largas, esta limitación deja sin cobrar una fracción significativa de las indemnizaciones reconocidas, lo que ha llevado a sindicatos como UGT y CCOO a reclamar históricamente una elevación del tope a dos anualidades para empresas con plantillas muy estables.
Cuatro supuestos que dan derecho
El FOGASA no cubre cualquier impago: opera únicamente en cuatro supuestos tasados por el artículo 33 del Estatuto y por la Ley Concursal. Conocerlos es esencial porque acudir al Fondo sin encajar en ninguno de ellos termina con denegación administrativa de la solicitud.
El primer supuesto es la insolvencia declarada por el Juzgado de lo Social tras un procedimiento ejecutivo en el que el embargo de bienes ha resultado infructuoso. El auto judicial que declara la insolvencia, provisional o definitiva, es el título habilitante para reclamar al Fondo. Sin ese auto, no hay expediente FOGASA. La insolvencia puede ser parcial (el empresario tiene algún bien pero insuficiente para cubrir la deuda) o total, y el FOGASA cubre en ambos casos lo que la masa no haya alcanzado.
El segundo supuesto es el concurso de acreedores tramitado conforme al texto refundido de la Ley Concursal aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020. Una vez admitida a trámite la solicitud de concurso, el FOGASA entra como acreedor con privilegio legal por los créditos laborales y, simultáneamente, garantiza al trabajador el cobro hasta los topes establecidos cuando la masa del concurso resulta insuficiente. La administración concursal y el FOGASA actúan en coordinación para minimizar duplicidades.
El tercer supuesto es la extinción colectiva o por causas objetivas en empresas con menos de 25 trabajadores. En estos casos, el FOGASA abona directamente el 40 % de la indemnización legal (8 días por año en lugar de los 20 días que corresponden al despido objetivo), sin necesidad de declaración previa de insolvencia, como mecanismo para repartir el coste de los ajustes estructurales en pequeñas empresas. Es la única vía por la que el Fondo paga sin proceso judicial previo contra la empresa.
El cuarto supuesto recoge las extinciones derivadas de fuerza mayor declaradas por la autoridad laboral competente, así como el cese del empresario individual por jubilación o muerte cuando no existe sucesión empresarial. Son casos relativamente excepcionales pero adquirieron protagonismo durante la pandemia del COVID-19, cuando un buen número de extinciones por fuerza mayor se canalizaron a través del Fondo.
Procedimiento paso a paso
Salvo el supuesto del 40 % en empresas pequeñas, la tramitación del FOGASA exige un camino procesal que conviene conocer de antemano para evitar pérdidas de tiempo. Empieza por la presentación de demanda contra la empresa ante el Juzgado de lo Social del domicilio del empleador, dentro del plazo de prescripción de un año desde el impago según el artículo 59.2 del Estatuto. Previamente a la demanda hay que presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano autonómico equivalente, lo que interrumpe el plazo y abre la conciliación previa obligatoria.
Obtenida la sentencia o el acto de conciliación firmados, llega la fase ejecutiva. Si la empresa no cumple voluntariamente, se insta la ejecución forzosa contra ella y, agotada la vía con resultado infructuoso, el Juzgado dicta auto de insolvencia, provisional o definitiva. Solo a partir de ese auto se puede iniciar el expediente FOGASA, presentando el SOL-1 (salarios) o el SOL-2 (indemnizaciones) por la sede electrónica del Fondo en sede.fogasa.gob.es, accesible con DNI electrónico, certificado digital, Cl@ve PIN o Cl@ve permanente.
La documentación requerida es extensa pero estandarizada. Incluye DNI o NIE, contrato de trabajo, últimas tres nóminas, vida laboral actualizada descargable desde sede.seg-social.gob.es, sentencia o acto de conciliación, certificación del Juzgado sobre la insolvencia o auto del concurso según corresponda y certificado bancario con titularidad coincidente con la persona reclamante. La oficina territorial competente es la del domicilio de la empresa deudora, no la del trabajador, lo que en ocasiones obliga a tramitar fuera del lugar de residencia habitual.
El plazo máximo para resolver es de tres meses desde la presentación. El silencio administrativo se interpreta como denegación y abre el plazo de un mes para recurso de alzada ante el Ministerio competente. Si el FOGASA deniega expresamente, especialmente por reparos formales (documentación incompleta, falta de título ejecutivo, cómputo de tope mal hecho), el recurso de alzada suele permitir subsanar los defectos. Si la denegación persiste, queda la vía contencioso-administrativa ante los Juzgados de lo Contencioso del orden judicial correspondiente.
Plazo de un año y cómo se interrumpe
El artículo 33.7 del Estatuto fija el plazo de prescripción para reclamar al FOGASA en un año desde el momento en que el crédito pudo exigirse al empresario. El cómputo concreto depende del tipo de prestación: en salarios, desde la fecha de la sentencia o acto de conciliación que reconoce el crédito; en indemnizaciones, desde la fecha en que el despido o la extinción se declaran firmes. Pasado ese año sin reclamar, el derecho frente al Fondo decae aunque siga vivo frente al empresario por la vía civil ordinaria.
El plazo es de prescripción, no de caducidad, lo que significa que se interrumpe por cualquier reclamación dirigida frente al deudor, sea administrativa o judicial. La papeleta SMAC, la solicitud al propio FOGASA, una nueva demanda contra la empresa o cualquier reconocimiento expreso de la deuda por parte del empresario reinician el cómputo. La consecuencia práctica es relevante: aunque hayan transcurrido más de doce meses desde la sentencia que reconoció el crédito, si ha habido alguna gestión formal frente al deudor durante ese tiempo el derecho frente al FOGASA sigue siendo exigible.
Tratamiento fiscal de lo cobrado
Los importes percibidos del FOGASA tienen el mismo tratamiento fiscal que la prestación o concepto que sustituyen. Los salarios garantizados tributan como rendimientos del trabajo en el IRPF y cotizan a la Seguridad Social en la parte que corresponda. Las indemnizaciones por despido improcedente o por extinción colectiva mantienen la exención del artículo 7.e) de la Ley 35/2006 del IRPF hasta el límite legalmente exigible y, en todo caso, hasta 180 000 € por trabajador. Si el FOGASA paga una indemnización con su tope (1 anualidad sobre 2 × SMI) y el importe legalmente exigible al empresario era superior, la exención se aplica sobre la cuantía legalmente debida, no sobre el tope FOGASA.
El FOGASA, como pagador, practica la retención a cuenta del IRPF que corresponda según las tablas oficiales y la situación personal del beneficiario, declarada en el modelo 145 que se cumplimenta al inicio del expediente. La retención puede ser sensiblemente inferior a la del empresario habitual porque el FOGASA aplica la tabla mínima cuando no dispone de información suficiente sobre las cargas familiares del trabajador. Conviene revisar la retención efectivamente practicada y, si resulta insuficiente, prever el ingreso correspondiente en la declaración anual de la Renta para evitar sorpresas.
Caso práctico con cifras 2026
Tomemos un caso tipo. Una trabajadora con contrato indefinido a tiempo completo, antigüedad de 6 años, salario bruto mensual de 1 800 € en 14 pagas (25 200 € anuales), es despedida por causas objetivas en una pequeña empresa de servicios que entra en concurso de acreedores. La indemnización legal por despido objetivo es de 20 días por año, lo que en su caso son 6 × 20 = 120 días de salario. El salario diario bruto, incluida prorrata de pagas, asciende a 69 € (25 200 ÷ 365). La indemnización legal, por tanto, asciende a 8 280 €.
Al estar la empresa en concurso, la trabajadora presenta el SOL-2 al FOGASA tras obtener el reconocimiento del crédito en sede concursal. El Fondo paga, sin complicaciones por estar dentro de los topes, los 8 280 € íntegros, pues están muy por debajo del tope de una anualidad (34.185,90 € con SMI 2026). Si además le debiesen tres meses de salarios sin pagar (3 × 1 800 = 5 400 €), la garantía salarial cubriría también ese importe íntegramente porque el salario diario de la trabajadora (69 € × 90 días = 6 210 € si se reclaman 90 días, todo dentro del tope de 120 días y del tope diario de 93,66 €).
Distinto sería el caso si el salario fuese de 4 500 € mensuales con antigüedad de 20 años, con una indemnización por despido objetivo de unos 45 000 €. Por mucho que la indemnización legalmente exigible supere ese tope, el tope absoluto de una anualidad sobre dos veces el SMI (34.185,90 € en 2026) deja la garantía del Fondo en 34.185,90 €. La diferencia entre los 45 000 € exigibles legalmente y los 34.185,90 € cubiertos —unos 10.814 € en este ejemplo— queda como crédito contra el concurso o el patrimonio empresarial; el FOGASA no cubre ese exceso.