ERE vs ERTE: qué son y en qué se diferencian
Antes de entrar en matices, conviene fijar las dos figuras en su marco legal porque la confusión entre ERE y ERTE sigue siendo habitual incluso entre profesionales de recursos humanos. El ERE es un Expediente de Regulación de Empleo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre. Es el procedimiento de despido colectivo: la empresa comunica a la autoridad laboral competente y a los representantes de los trabajadores su intención de extinguir contratos de trabajo de forma definitiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador afectado por un ERE pierde su puesto, cobra indemnización (20 días por año con tope de 12 mensualidades, art. 53.1 ET) y accede a la prestación contributiva por desempleo.
El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, regulado en el artículo 47 del Estatuto. No extingue el contrato: lo suspende total o parcialmente durante un periodo determinado. El trabajador deja de prestar servicios (o reduce su jornada) pero mantiene su puesto, cobra prestación del SEPE durante la suspensión y, cuando el ERTE finaliza, vuelve a su actividad normal en las mismas condiciones previas. Es, por naturaleza, una herramienta de flexibilidad interna diseñada para que las empresas puedan capear crisis temporales sin destruir empleo de forma irreversible.
La diferencia nuclear es, pues, la permanencia del efecto. El ERE corta el vínculo laboral; el ERTE lo congela. Desde un punto de vista económico, el ERE obliga a la empresa a pagar indemnización y, en empresas de más de 50 trabajadores, a aprobar un plan social de acompañamiento; el ERTE no genera derecho a indemnización porque el contrato sigue vivo. Desde un punto de vista procesal, ambos comparten estructura similar: periodo de consultas con la representación social, comunicación a la autoridad laboral y, si procede, intervención de la Inspección de Trabajo. Pero el ERTE es más ágil, tiene plazos de consultas más cortos y, tras la reforma del RDL 32/2021, la autoridad laboral solo verifica la documentación sin necesidad de autorización administrativa previa.
ERTE por causas ETOP (art. 47 ET)
El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) es la modalidad ordinaria. La empresa lo inicia cuando concurren las mismas causas que justificarían un despido colectivo pero la situación es potencialmente reversible y la extinción de contratos no resulta proporcionada. El artículo 47.1 del Estatuto exige que las causas sean reales y suficientes: caída de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos respecto al mismo periodo del ejercicio anterior (causa económica); cambios en los medios o instrumentos de producción (técnica); cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (organizativa); o cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (productiva).
El procedimiento se rige por el RD 1483/2012 y comprende cuatro fases. La primera es la comunicación de apertura a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral competente, acompañada de una memoria explicativa de las causas, la documentación económica o técnica que las acredite, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, los criterios objetivos de selección y la duración prevista de la medida. La segunda fase es el periodo de consultas, que tiene una duración máxima de 15 días en empresas con menos de 50 trabajadores y de 30 días en las de 50 o más. Durante este periodo, empresa y representación social negocian las condiciones concretas de la suspensión o reducción: qué trabajadores se ven afectados, en qué porcentaje, durante cuánto tiempo y con qué medidas de acompañamiento.
La tercera fase es la comunicación de la decisión final a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados, con o sin acuerdo. Si hay acuerdo, se presume la concurrencia de las causas salvo prueba de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si no hay acuerdo, la empresa puede aplicar unilateralmente la medida, pero queda expuesta a su impugnación judicial por los representantes de los trabajadores mediante el procedimiento de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o de la Audiencia Nacional si el ERTE afecta a centros de trabajo en más de una comunidad autónoma. La cuarta fase es la comunicación al SEPE para que los trabajadores afectados puedan tramitar su prestación contributiva por desempleo desde el primer día de suspensión efectiva.
ERTE por fuerza mayor (art. 47.5-6 ET)
La fuerza mayor es el segundo cauce por el que una empresa puede suspender contratos o reducir jornadas sin extinguir la relación laboral. El artículo 47.5 del Estatuto la define como aquella que resulta de hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles o inevitables, externos al círculo de la empresa: incendios, inundaciones, epidemias, decisiones gubernativas que impidan la actividad, catástrofes naturales. La pandemia del COVID-19 fue, con diferencia, el mayor episodio de ERTE por fuerza mayor de la historia laboral española: entre marzo y diciembre de 2020, más de 3,4 millones de trabajadores estuvieron en ERTE de fuerza mayor total o parcial, según datos del Ministerio de Trabajo.
El procedimiento de fuerza mayor se diferencia del ETOP en un punto esencial: no hay periodo de consultas previo. La empresa solicita directamente a la autoridad laboral competente la constatación de la existencia de fuerza mayor, aportando los medios de prueba que estime necesarios. La autoridad laboral debe resolver en un plazo de cinco días hábiles desde la solicitud, previo informe preceptivo pero no vinculante de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si la autoridad laboral constata la fuerza mayor, la empresa comunica la medida a los trabajadores afectados y al SEPE. Si no la constata, la empresa puede reconducir la situación hacia un ERTE ETOP ordinario abriendo periodo de consultas.
Hay una segunda modalidad de fuerza mayor, denominada fuerza mayor temporal por impedimento o limitación, que el artículo 47.6 ET introdujo expresamente tras la reforma del RDL 32/2021 para cubrir situaciones como restricciones de actividad impuestas por las autoridades sanitarias o decisiones administrativas que impidan o limiten parcialmente el desarrollo normal de la actividad. La diferencia con la fuerza mayor clásica es que esta segunda modalidad está pensada para restricciones parciales y temporales que no cierran totalmente la actividad, sino que la condicionan (aforos limitados, horarios restringidos, zonas confinadas). El procedimiento es idéntico al de fuerza mayor ordinaria, pero la exoneración de cuotas empresariales puede variar según la modalidad y el porcentaje de jornada suspendida.
El Mecanismo RED: la herramienta post-COVID (art. 47 bis ET)
Si los ERTE por fuerza mayor de la pandemia demostraron algo, fue que España necesitaba un instrumento de ajuste temporal estructurado y no dependiente de normativa de emergencia. El resultado fue el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, creado por el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma del RDL 32/2021. No es un ERTE en sentido clásico: es un mecanismo extraordinario que solo se activa cuando el Consejo de Ministros lo aprueba mediante acuerdo específico, previo informe de una comisión tripartita en la que participan Gobierno, patronal y sindicatos.
El Mecanismo RED tiene dos modalidades expresamente diferenciadas. La primera es la modalidad cíclica, pensada para coyunturas macroeconómicas generales que aconsejen la adopción de instrumentos de estabilización: recesión generalizada, crisis financiera internacional, shock de demanda agregada. Su duración máxima es de un año. La segunda es la modalidad sectorial, diseñada para sectores de actividad que necesiten procesos de recualificación y transición profesional de sus trabajadores: puede durar inicialmente un año y admite dos prórrogas de seis meses cada una, hasta un máximo total de dos años. En la modalidad sectorial, la empresa debe elaborar un plan de recualificación para los trabajadores afectados, con acciones formativas concretas que faciliten su transición hacia actividades con mayor demanda de empleo.
Las prestaciones durante el Mecanismo RED corren a cargo del Fondo RED, financiado con una cotización empresarial adicional del 0,5 % sobre la base de cotización por contingencias profesionales que se recauda junto con el resto de cuotas a la Seguridad Social. Los trabajadores afectados perciben una prestación del 70 % de la base reguladora durante toda la vigencia del mecanismo cíclico, o del 70 % durante los primeros 180 días y el 60 % a partir del día 181 en la modalidad sectorial, con los mismos topes mínimos y máximos que la prestación contributiva ordinaria. Y lo más relevante desde la perspectiva del trabajador: el tiempo en Mecanismo RED no consume prestación acumulada. El contador del paro permanece intacto.
ERE: extinción colectiva (art. 51 ET)
El despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores es la medida más severa del ordenamiento laboral español para reestructurar plantillas. La empresa acude al ERE cuando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción exigen la extinción definitiva de un número de contratos que supere los umbrales legales: 10 trabajadores en empresas con menos de 100; el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300; o 30 trabajadores en empresas de más de 300. También se considera despido colectivo la extinción total de la plantilla cuando afecta a más de 5 trabajadores y obedece al cese total de la actividad empresarial. Estos umbrales se computan en periodos de referencia de 90 días, y la empresa no puede fragmentar artificialmente las extinciones para eludir el procedimiento colectivo: si lo hace, las extinciones individuales serán declaradas nulas.
El procedimiento del ERE es más exigente que el del ERTE. El periodo de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores) y la empresa debe aportar documentación reforzada: memoria explicativa de las causas, cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos, cuenta de pérdidas y ganancias provisional del ejercicio en curso, informe técnico sobre las causas técnicas, organizativas o de producción si se alegan, y un plan de recolocación externa obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores. Este plan de recolocación, tramitado a través de una agencia de colocación autorizada, debe cubrir un periodo mínimo de seis meses e incluir medidas de formación, orientación profesional e intermediación laboral.
La indemnización por ERE es la del despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado con tope de 12 mensualidades (art. 53.1 ET). El trabajador afectado tiene además acceso directo a la prestación contributiva por desempleo, en situación legal de desempleo acreditada por la comunicación empresarial a la autoridad laboral. Si el ERE afecta a trabajadores mayores de 55 años, la empresa debe suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener la cotización de estos trabajadores hasta que alcancen la edad de jubilación, conforme al artículo 51.9 ET. Además, en empresas con beneficios, el artículo 51.11 ET prevé una aportación al Tesoro Público equivalente al coste de las prestaciones por desempleo de los trabajadores de 50 o más años despedidos en el ERE.
Derechos del trabajador durante un ERTE
El trabajador afectado por un ERTE no es un trabajador despedido: su contrato sigue vigente, su antigüedad sigue computando y conserva todos los derechos inherentes a la relación laboral que no sean incompatibles con la suspensión. El derecho más importante es la garantía de retorno: cuando el ERTE finaliza, el trabajador debe ser reincorporado a su puesto en las mismas condiciones previas a la suspensión. Si la empresa se niega a reincorporarlo o modifica sustancialmente sus condiciones, el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave del empresario conforme al artículo 50 del Estatuto, con derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días por año).
Durante la vigencia del ERTE, la empresa mantiene su obligación de cotizar a la Seguridad Social por los trabajadores afectados, si bien puede beneficiarse de exoneraciones parciales en las cuotas empresariales según el tipo de ERTE y el tamaño de la empresa. Estas exoneraciones, que durante la pandemia llegaron al 100 % en ERTE de fuerza mayor para pymes, se han normalizado tras la reforma del RDL 32/2021 y actualmente oscilan entre el 20 % y el 90 % dependiendo del tipo de ERTE, la modalidad (suspensión total, reducción de jornada) y el tamaño de la empresa. Las exoneraciones están condicionadas al mantenimiento del empleo durante la vigencia del ERTE y un periodo de salvaguarda posterior: si la empresa despide incumpliendo esta cláusula, debe reintegrar la totalidad de las cuotas exoneradas con recargo.
Otros derechos que se mantienen intactos durante el ERTE son el cómputo de antigüedad a todos los efectos (trienios, quinquenios, indemnización futura por despido), la acumulación de vacaciones devengadas durante el periodo de suspensión (que el trabajador podrá disfrutar al reincorporarse), el derecho a la formación profesional (la empresa debe facilitar acciones formativas vinculadas al puesto durante el ERTE, especialmente en la modalidad sectorial del Mecanismo RED) y la cobertura sanitaria de la Seguridad Social sin interrupción. El trabajador en ERTE no puede ser obligado a trabajar para la empresa durante los días de suspensión total, y si la empresa lo requiere debe levantar parcialmente el ERTE y dar de alta en actividad esos días.
Prestación por desempleo en ERTE: cuánto cobras y durante cuánto tiempo
La prestación por desempleo durante un ERTE se rige por los artículos 267 y 268 de la Ley General de la Seguridad Social, con las especialidades que ha introducido la reforma del RDL 32/2021. El trabajador en ERTE accede a la prestación contributiva desde el primer día de suspensión efectiva, sin periodo de espera, y sin que se le exija un periodo mínimo de cotización previa. Esto último es una diferencia fundamental respecto al desempleo ordinario (que exige 360 días cotizados en los últimos 6 años): en ERTE, la prestación nace directamente de la resolución de la autoridad laboral que constata la medida.
La cuantía es la habitual de la prestación contributiva: el 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días de prestación, y el 60 % a partir del día 181 (elevado del 50 % al 60 % por la Ley 31/2022). La base reguladora se calcula sobre el promedio de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días trabajados, no sobre el salario bruto directamente. Los topes máximos y mínimos se actualizan anualmente con el IPREM: para 2026, el tope máximo sin hijos es el 175 % del IPREM mensual incrementado con una sexta parte (equivalente a algo más de 1.400 euros mensuales), y sube al 200 % o al 225 % con uno o dos o más hijos a cargo, respectivamente. El tope mínimo oscila entre el 80 % del IPREM sin hijos y el 107 % con hijos.
El punto que más interesa al trabajador es si el ERTE consume prestación acumulada. La respuesta depende del tipo de ERTE. En los ERTE por fuerza mayor y en los vinculados al Mecanismo RED, opera el contador a cero: las prestaciones percibidas no se descuentan del saldo acumulado de paro. Si después del ERTE el trabajador es despedido, su prestación por desempleo se calcula como si nunca hubiera cobrado durante la suspensión. En los ERTE por causas ETOP ordinarios, el periodo de prestación consumido sí se descuenta del derecho acumulado, salvo disposición normativa en contrario para supuestos específicos. La diferencia es sustancial y conviene verificarla en cada caso concreto consultando la resolución de la autoridad laboral y la normativa de aplicación temporal vigente.
Fiscalidad: cómo declarar un ERTE en el IRPF (regla de dos pagadores)
La prestación que el SEPE abona durante un ERTE tributa en el IRPF como rendimiento del trabajo, exactamente igual que el salario ordinario. No existe exención alguna: cada euro cobrado del SEPE en concepto de prestación por desempleo durante la suspensión se suma a los rendimientos íntegros del trabajo del ejercicio. Hasta aquí, nada distinto de cobrar un sueldo. El problema fiscal real aparece por otra vía: la regla de los dos pagadores del artículo 96.3 de la Ley 35/2006 del IRPF.
El artículo 96 de la LIRPF establece que no están obligados a declarar los contribuyentes con rendimientos íntegros del trabajo iguales o inferiores a 22.000 euros anuales cuando procedan de un solo pagador. Sin embargo, cuando existen dos o más pagadores y la suma percibida del segundo y restantes pagadores supera los 1.500 euros anuales, ese umbral de exención baja a 15.876 euros. En la práctica, cualquier trabajador que haya estado en ERTE más de dos meses en un ejercicio habrá cobrado del SEPE por encima de 1.500 euros, lo que le convierte automáticamente en contribuyente obligado a declarar si sus rendimientos totales del trabajo superan los 15.876 euros, un umbral que la inmensa mayoría de asalariados a tiempo completo supera con holgura.
El segundo efecto fiscal es la insuficiencia de retenciones. El SEPE practica una retención a cuenta del IRPF calculada exclusivamente sobre la prestación que abona, sin tener en cuenta el salario que el trabajador ha cobrado (o cobrará) de la empresa durante el mismo ejercicio. Como la base de retención del SEPE es baja, el tipo resultante suele ser del 0 % o de un porcentaje muy inferior al que la empresa venía aplicando sobre el salario. El resultado es que al presentar la declaración de la Renta, la suma de lo cobrado del SEPE y de la empresa se grava a un tipo efectivo sensiblemente superior al retenido, y la declaración sale a pagar. Es el efecto más visible del ERTE en la economía doméstica del trabajador, y el que genera más sorpresas desagradables cada campaña de la Renta.
La forma de mitigar este impacto es solicitar al SEPE que aplique un tipo de retención superior al mínimo, algo que puede hacerse mediante comunicación escrita al organismo o a través de la sede electrónica del SEPE. Alternativamente, el trabajador puede ajustar la retención de su nómina empresarial comunicando a la empresa, mediante el modelo 145, que desea un tipo de retención más alto para compensar la baja retención del SEPE. Cualquiera de las dos vías cumple el mismo objetivo: evitar que la liquidación anual acumule un diferencial importante entre lo retenido y lo devengado.