La reforma de 2022 y el giro de la causalidad
La Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, dio un vuelco al sistema español de contratación. El cambio entró en vigor por fases: el 31 de diciembre de 2021 cerraron sus puertas el contrato de obra o servicio determinado y el contrato eventual genérico por circunstancias del mercado; el 30 de marzo de 2022 venció el plazo transitorio para los contratos vigentes y se aplicó por completo la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Desde entonces, la regla general no admite discusión: todo contrato se presume indefinido salvo que la empresa acredite por escrito una causa concreta tasada por la ley.
El espíritu del cambio no era cosmético. España arrastraba durante los años previos a la pandemia una tasa de temporalidad cercana al 25 % de los asalariados, la segunda más alta de la Unión Europea, con incidencia especial en jóvenes, mujeres y zonas rurales. La doctrina de la sala social del Tribunal Supremo ya venía endureciendo la interpretación del contrato por obra o servicio, exigiendo vinculación específica con una actividad temporal concreta y no con una contrata genérica. Bruselas, por su parte, presionaba en el marco del Plan de Recuperación con metas explícitas de reducción de la temporalidad como condición para los fondos Next Generation. La reforma materializó ese consenso técnico y político.
Los datos del Servicio Público de Empleo Estatal cuantifican el efecto. En 2021, los contratos indefinidos representaban en torno al 9 % de los celebrados cada mes; en 2023, primer año completo bajo la nueva norma, esa proporción superó el 40 % en cómputo anual, y en 2024 quedó estabilizada cerca del 45 % de los contratos formalizados. La temporalidad estructural cayó del 25 % al 16 % a finales de 2024, según la Encuesta de Población Activa del INE, niveles ya muy próximos a la media europea. Es una de las transformaciones más rápidas que ha registrado el mercado laboral español en cuatro décadas.
Tipos de contrato vigentes en 2026
El nuevo artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores enumera de forma cerrada los tipos de contrato vigentes y las únicas vías por las que cabe pactar una duración determinada. Toda fórmula imaginativa que la práctica empresarial pudiera ensayar fuera de ese catálogo se topa con la presunción de indefinido del primer apartado del precepto. Conviene memorizar la lista entera porque, en una inspección de trabajo o en una vista del juzgado de lo social, la pregunta básica suele ser siempre la misma: ¿en cuál de las categorías legales del 15 ET encaja exactamente este contrato?
- Indefinido ordinario (art. 15.1 ET). Sin duración prefijada. Es la regla general y la presunción aplicable si no consta causa válida.
- Fijo-discontinuo (art. 16 ET). Indefinido por su naturaleza pero con prestación de servicios intermitente —campañas, temporadas, contratas mercantiles repetitivas—.
- Temporal por sustitución (art. 15.3 ET). Para cubrir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, durante procesos de selección o promoción y para complementar jornada reducida por causa legal.
- Temporal por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET). Para puntas imprevisibles y oscilaciones que no encajen en fijo-discontinuo, con duración máxima de 6 meses ampliable a 12 por convenio sectorial estatal.
- Formativo de alternancia (art. 11.2 ET). Compatibilidad de trabajo retribuido con formación, mínimo 3 meses y máximo 2 años.
- Formativo para obtención de práctica profesional (art. 11.3 ET). Tras la obtención del título, mínimo 6 meses y máximo 1 año.
- Indefinido fijo en obra (DA 3ª Ley 32/2021, sector construcción). Sustituyó al de obra y servicio en el sector específico, con régimen propio de extinción y recolocación.
- Relaciones laborales especiales: alta dirección, servicio doméstico, deportistas profesionales, artistas en espectáculos, penados, menores en centros, abogados en despachos. Cada una con su propio régimen.
Cuatro de estas categorías son indefinidas y cuatro son temporales con causa. La regla práctica es tan sencilla como exigente: si el puesto que vas a desempeñar es estructural —existe año tras año y cubre una necesidad permanente de la empresa— debe formalizarse como indefinido ordinario o, si la prestación es estacional con periodos recurrentes de inactividad, como fijo-discontinuo. Solo puntas concretas de actividad o ausencias por reserva de puesto justifican la temporalidad, y siempre con la causa expresada por escrito en el contrato.
Fijo-discontinuo: el indefinido estacional
El contrato fijo-discontinuo, regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma, era una modalidad casi marginal antes de 2022 y se ha convertido en uno de los grandes destinatarios de la nueva contratación. Está pensado para trabajos de naturaleza estacional, vinculados a una actividad de temporada (vendimia, campaña agrícola, temporada turística, campaña de Navidad en comercio, programación cultural) y también para contratas mercantiles o administrativas cuya ejecución se repite de forma cíclica aunque no en fechas ciertas, como ocurre con muchas concesiones públicas en el sector servicios.
Sus rasgos esenciales son cuatro. El primero, la naturaleza indefinida: la persona trabajadora mantiene el contrato vigente durante todo el año aunque preste servicios solo en los periodos de actividad, y conserva derecho a llamamiento al inicio de cada campaña. El segundo, el orden de llamamiento, que el convenio colectivo aplicable suele regular por antigüedad y por categoría; un llamamiento fuera de orden o la ausencia de llamamiento equivalen a despido improcedente y abren la indemnización de 33 días por año del art. 56.1 ET. El tercero, la acumulación de antigüedad a efectos de trienios, vacaciones devengadas y indemnización por extinción: cuenta cada día efectivamente trabajado y, en algunos convenios, también los periodos de inactividad. El cuarto, la inscripción en el SEPE durante los periodos de inactividad, que da derecho al subsidio por desempleo si se han cotizado los días suficientes.
La frontera con el temporal por circunstancias de la producción es la previsibilidad cíclica. Si la actividad se repite cada año en torno a unas fechas conocidas, aunque el calendario exacto pueda variar, el contrato adecuado es el fijo-discontinuo. Si la punta de actividad es genuinamente imprevisible —un pedido extraordinario que rompe la planificación anual, un encargo único que se sabe que no se repetirá— cabe el temporal por circunstancias de la producción. En la práctica, la inspección y los juzgados han endurecido la frontera y el fijo-discontinuo ha absorbido la mayor parte de los contratos eventuales que antes se firmaban por temporada.
Temporal por circunstancias de la producción
El temporal por circunstancias de la producción del artículo 15.2 ET es la modalidad que mayor litigiosidad ha generado desde 2022 y la que más sanciones acumula en las actas de la Inspección de Trabajo. Cubre dos supuestos diferenciados: el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, sin ser estacionales ni cíclicas, generan un desajuste temporal con los recursos humanos permanentes de la empresa. La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12, ampliable a un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 si así lo prevé el convenio colectivo sectorial estatal. No cabe prórroga sucesiva al margen de esos límites.
El detalle decisivo es la motivación expresa en el contrato. La nueva redacción del precepto exige que el contrato identifique con precisión la causa habilitante: qué punta de actividad concreta, qué oscilación, qué hecho objetivo justifica la temporalidad. Fórmulas genéricas como «necesidades del servicio», «aumento de actividad» o «incremento de pedidos» han sido sistemáticamente rechazadas por la sala social del Tribunal Supremo desde 2023, con conversión retroactiva a indefinido y condena a indemnización al término. La doctrina consolidada se resume en una idea rectora: la causa de temporalidad debe ser específica, fechada y verificable; si no, el contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido desde la fecha de alta.
La indemnización al término del contrato es de 12 días por año trabajado, prorrateada por meses, conforme al art. 49.1.c) ET. Si la empresa no entrega la liquidación con la última nómina, el trabajador puede reclamarla por la vía del art. 29.3 ET (impago salarial), con intereses de demora al 10 % anual. Conviene contar también con la prestación contributiva por desempleo: los días cotizados durante la temporalidad suman a la base reguladora y al periodo de ocupación cotizada que da derecho al paro contributivo (mínimo 360 días cotizados en los 6 años anteriores al cese).
Temporal por sustitución
El contrato de sustitución del art. 15.3 ET es el más sencillo de los temporales y el que menos litigiosidad genera, porque su causa es objetiva y verificable: cubrir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto (baja por incapacidad temporal, permiso por nacimiento y cuidado de menor, excedencia con reserva, suspensión por sanción) o complementar una jornada reducida por causa legalmente prevista, como la reducción por cuidado de menor o por víctima de violencia de género. También cabe para cubrir vacantes durante procesos de selección o promoción, con un tope máximo de 3 meses.
La duración del contrato de sustitución no tiene límite legal específico cuando lo que se cubre es una reserva de puesto: dura tanto como la causa que lo justifica. Una baja por incapacidad temporal puede prolongarse hasta los 18 meses (12 más 6 de prórroga) si el INSS no resuelve antes; una excedencia por cuidado de hijo, hasta tres años; una baja por maternidad o paternidad, los 16 semanas de cada permiso. El contrato se extingue automáticamente con la reincorporación de la persona sustituida o con la finalización del derecho a reserva, y no devenga indemnización adicional al término salvo lo que pacte el convenio colectivo.
El requisito formal esencial es la identificación nominal de la persona sustituida en el contrato y de la causa que motiva la sustitución. Tanto la Inspección de Trabajo como los juzgados de lo social vienen convirtiendo en indefinidos los contratos de sustitución en los que solo consta «cobertura de plaza vacante» sin identificar al trabajador con derecho a reserva. La doctrina es uniforme: la identificación nominal no es un mero formalismo, sino un requisito de fondo que permite verificar la causalidad real.
Contratos formativos: alternancia y práctica profesional
Los contratos formativos sufrieron una reforma profunda con la Ley 32/2021 y han quedado reducidos a dos modalidades, ambas reguladas en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. El primero es el contrato formativo en alternancia, que compatibiliza el trabajo retribuido con la formación académica o profesional en un centro educativo. Está destinado a personas sin la titulación específica para acceder al puesto que ocupan, con duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, jornada que no puede superar el 65 % el primer año y el 85 % el segundo, y salario que no puede ser inferior al 60 % el primer año y al 75 % el segundo del fijado en convenio para la categoría de referencia.
El segundo es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, dirigido a quienes ya disponen de título universitario, título de formación profesional, certificado del Sistema Nacional de Cualificaciones o reconocimiento equivalente, dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios (5 años si se trata de persona con discapacidad). Su duración va de 6 meses a 1 año, sin posibilidad de encadenamiento con otro de la misma persona y misma cualificación, y el salario debe ser al menos el fijado en convenio para el puesto, sin reducciones específicas como las del de alternancia.
El detalle relevante para empresas y profesionales es la cuota bonificada a la Seguridad Social del 100 % para las contingencias comunes en el formativo de alternancia, con una cuantía fija mensual modesta (alrededor de 60 € en 2026), lo que explica que sea el contrato bonificado de mayor implantación entre pymes y centros educativos. La bonificación se pierde por completo si la Inspección detecta que el formativo encubre un puesto estructural, lo que ocurre cuando la persona trabajadora desempeña funciones de mayor responsabilidad que las pactadas o cuando termina el contrato sin haber completado el itinerario formativo planificado.
Encadenamiento: 18 de 24 meses = fijo
La conversión automática por encadenamiento es uno de los mecanismos más potentes del nuevo artículo 15 del Estatuto. La regla, formulada en el apartado quinto del precepto, fija un umbral preciso: si una misma persona trabajadora acumula más de 18 meses de servicios prestados a la misma empresa o a empresas del mismo grupo mercantil, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, dentro de un periodo de referencia de 24 meses, adquiere automáticamente la condición de fija. La conversión opera por imperativo legal, sin necesidad de demanda ni sentencia, y con efectos desde el día en que se acreditó el exceso.
El cómputo se hace contrato a contrato, sumando los periodos efectivamente trabajados e ignorando los lapsos de inactividad entre uno y otro, salvo que esos lapsos sean lo suficientemente prolongados como para entender que se ha producido una desvinculación real. La doctrina consolidada de la sala social del Tribunal Supremo confirma que cambios formales en la causa (por ejemplo, pasar de sustitución a circunstancias de la producción) no rompen el cómputo si el puesto de trabajo es sustancialmente el mismo: el criterio rector es la identidad funcional, no la identidad del título contractual.
El cómputo también se aplica entre empresas del mismo grupo mercantil, lo que ha sido objeto de litigio especialmente en el sector de la limpieza y de los servicios públicos externalizados, donde es habitual la rotación entre filiales de una misma matriz. La doctrina ya consolidada considera que la pertenencia al grupo se acredita con cualquier indicio de unidad de dirección, control accionarial o gestión común, y que la sucesión de contratos entre filiales activa el cómputo del encadenamiento igual que si fuera la misma empresa.
El umbral de 18 meses no se aplica a los contratos formativos ni a los de sustitución, que tienen reglas propias. Tampoco a los relevistas ni a los celebrados en programas públicos de empleo-formación. Pero sí a la totalidad de los temporales del art. 15.2 ET y a los celebrados como fijos-discontinuos que se interrumpan irregularmente. La Inspección revisa el encadenamiento con especial atención en sectores con tradición de rotación: hostelería, agricultura, atención telefónica, comercio en grandes superficies, eventos.
Sanciones LISOS por fraude
El régimen sancionador del fraude en la contratación temporal se articula en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conocida en la práctica como LISOS. Su artículo 7.2 tipifica como infracción grave «la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva». Es decir, cualquier desviación de la causalidad legal.
La cuantía de la sanción se gradúa en función de tres tramos. En su grado mínimo, la multa oscila entre 751 y 1 500 euros; en el grado medio, entre 1 501 y 3 750 euros; en el grado máximo, entre 3 751 y 7 500 euros. La graduación toma en cuenta la dimensión de la empresa, la reincidencia, la concurrencia de varias infracciones y el perjuicio causado al trabajador. La cuantía se aplica por cada trabajador afectado, lo que en plantillas medianas puede multiplicar rápidamente el coste total: una inspección que detecta 20 contratos temporales fraudulentos en grado medio supone una sanción agregada de en torno a 30 000 a 75 000 euros, antes de añadir liquidaciones de cuotas y otros recargos.
El artículo 8.2 de la LISOS, por su parte, tipifica como muy grave «la formalización de contratos de trabajo de duración determinada en fraude de ley», cuando concurre intencionalidad probada o reincidencia. En este caso, la cuantía sube sustancialmente: de 7 501 a 30 000 euros en grado mínimo, de 30 001 a 120 005 euros en grado medio y de 120 006 a 225 018 euros en grado máximo. Las sanciones del 8.2 son raras pero no inexistentes: la Inspección las aplica en supuestos de reincidencia con dolo —empresas que tras una primera sanción siguen contratando bajo el mismo patrón fraudulento— y en grandes operativos sectoriales como los realizados en 2023 sobre cadenas de comercio textil.
Pero la sanción económica no agota el coste para la empresa. La conversión retroactiva del contrato a indefinido obliga a recalcular las cuotas a la Seguridad Social ingresadas como temporales y a pagar la diferencia con la cotización del indefinido, más los recargos por mora del art. 30 LGSS (10 % los dos primeros meses, 20 % a partir del tercero) y los intereses de demora. En supuestos de plantillas amplias, ese recálculo retroactivo puede triplicar el importe de la sanción inicial impuesta por el inspector actuante.
Indicadores prácticos de fraude
Tanto la Inspección de Trabajo como los Juzgados de lo Social han desarrollado, a partir de las sentencias de 2023 y 2024, un catálogo informal de indicadores que permiten detectar el fraude en la contratación temporal sin necesidad de un análisis contable detallado. Conviene conocerlos porque suelen anticipar el resultado de cualquier reclamación o inspección. Los enumeramos por orden de relevancia.
- Causa expresada vaga o genérica: «necesidades de la empresa», «aumento de actividad» o «sustitución de plantilla» sin más detalle. El art. 15.2 ET exige especificidad y la falta de detalle es por sí sola motivo de conversión.
- Encadenamiento de varios contratos por la misma persona en el mismo puesto, con interrupciones breves entre contrato y contrato. La doctrina TS considera que las interrupciones inferiores a 60 días no rompen el cómputo del 15.5 ET.
- Duración del contrato igual o superior a 6 meses sin convenio sectorial estatal que justifique la prórroga: el tope ordinario es de 6 meses y solo el convenio puede elevarlo hasta 12. Si no consta convenio aplicable, el exceso es fraudulento.
- Plantilla mayoritariamente temporal en un sector con actividad estable. Si la ratio temporal/indefinido supera el 30 % de forma sostenida y el sector no es estacional, la Inspección presume fraude.
- Funciones de la persona contratada como temporal que coinciden con las del personal indefinido del mismo puesto. La jurisprudencia exige que la temporalidad responda a una necesidad coyuntural, no a un puesto estructural disfrazado.
- Falta de identificación nominal en la sustitución. El contrato de sustitución que no identifica al trabajador sustituido se convierte automáticamente en indefinido (STS 12-09-2023).
- Sucesión entre empresas del mismo grupo con interrupciones cortas. La doctrina del «grupo de empresas a efectos laborales» acumula los periodos como si fuera la misma empresa.
- Llamamiento desordenado en el fijo-discontinuo: saltar a personas con mayor antigüedad o llamar fuera de orden es despido improcedente con 33 días por año.
Doctrina del Tribunal Supremo posterior a la reforma
La sala social del Tribunal Supremo ha consolidado desde 2023 una línea jurisprudencial muy estricta sobre el alcance de la reforma. Conviene conocer las cinco ideas rectoras que marcan el criterio que aplican los juzgados de lo social en primera instancia y que cualquier laboralista o equipo de recursos humanos debería tener presentes a la hora de diseñar la política de contratación.
- Identidad funcional sobre identidad nominal. Cambios formales en la causa del contrato (de sustitución a circunstancias de la producción, por ejemplo) no rompen el cómputo del encadenamiento del 15.5 ET si el puesto de trabajo es sustancialmente el mismo.
- Identificación nominal en sustitución. La identificación del trabajador sustituido en el contrato de sustitución no es un mero formalismo sino un requisito de fondo; su omisión convierte el contrato en indefinido.
- Causa específica y verificable. La causa de temporalidad por circunstancias de la producción debe ser específica, fechada y verificable. Las fórmulas genéricas son inhábiles y abren la conversión retroactiva.
- Plazo general de un año. La prescripción para reclamar la conversión a indefinido tras el fin del último contrato del encadenamiento es la general del art. 59.2 ET (un año), no la de caducidad de 20 días del despido.
- Antigüedad acumulada en fijo-discontinuo. La indemnización del fijo-discontinuo en supuestos de falta de llamamiento debe calcularse sobre el total de la antigüedad acumulada, incluyendo periodos de inactividad cuando el convenio así lo prevea.
La línea común de las cinco ideas es la prevalencia del fondo sobre la forma: importa cómo era realmente el trabajo desempeñado y cuál era la verdadera causa de la temporalidad, no cómo se etiquetó formalmente el contrato. Para empresas y profesionales que estructuran su plantilla, la lectura es clara: cualquier intento de utilizar la temporalidad para cubrir necesidades estructurales se encuentra hoy con un marco normativo y judicial extraordinariamente desfavorable.
Caso práctico con cifras 2026
Consideremos un caso típico recurrente en los informes anuales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aquí presentado en forma anonimizada con cifras ilustrativas. Una empresa de hostelería en zona turística firma durante cada temporada (de mayo a octubre) contratos temporales por circunstancias de la producción a su plantilla de camareros, con causa expresada como «aumento de actividad por temporada de verano». En invierno la empresa cierra parcialmente y solo conserva al equipo directivo. El patrón se repite igual cada año.
En supuestos como este, la Inspección suele constatar que se trata de actividad previsible y cíclica, encajable como fijo-discontinuo conforme al art. 16 ET, y no como temporal del 15.2. La causa expresada es genérica («aumento de actividad»), sin la especificidad exigida por la doctrina del Supremo. Por añadidura, varios trabajadores acumulan más de 18 meses de servicios efectivos en periodos de 24, lo que activa la conversión automática del 15.5. En este ejemplo concreto la empresa cuenta con 35 trabajadores afectados.
El cómputo final fue contundente. Sanción del art. 7.2 LISOS en grado medio: 35 trabajadores × 2 500 € por trabajador = 87 500 €. Liquidación retroactiva de cuotas de Seguridad Social por diferencia entre la cotización temporal y la indefinida durante los tres años anteriores: aproximadamente 42 000 €. Recargo por mora del 20 % aplicado a esa liquidación: 8 400 €. Indemnización a los trabajadores que ya habían cesado por la diferencia entre los 12 días del 15.2 y los 20 días del fijo-discontinuo: en torno a 28 000 €. Conversión automática a fijos-discontinuos de los 22 trabajadores con vínculo vigente al momento del acta. Total agregado para la empresa: algo más de 165 000 euros, sin contar costes de defensa jurídica. La regularización se aceptó sin recurso y la empresa pactó un calendario de pago con la Tesorería General de la Seguridad Social.